1过于依赖 ，没有主见

　　如果经营规模比较大的餐饮，管理者基本上会放权给自己店长，让他们尽情的发挥自己的才能将餐饮打理更好。

　　所以基本上餐厅经常会开晨会、周会以及月总结会等，在会议中总结并解决日常经营过程中的问题。

　　而新上任的店长，有些刚刚从主管或经理升职的店长，害怕会得罪人，又想当好人。自己也就很难拿出主见，将所有的问题统统都交给自己的区 。

　　长期以往， 会对店长的 能力产生质疑，觉得在 位置上并没有太多的价值，而员工也会认为你办事能力不强，在下属心中失去威望。

　　所以对于店长来说，拿出自己的魄力整治餐厅，树立自己的威望是非常重要的。

　　2以为平时“称兄道弟”就是管理

　　有许多的上级都会有很痛的经验，那就是自已认为对得起的兄弟型的下属离开后，出去不说他（上级）好话的人多，而那些平时并不是很近的下属离开后，反而会经常怀念自已的上级，并且遇到还会很亲。

　　这就是因为，在工作中如果我们与自已的下属总是称兄道弟的相处，梦想着和一家人一样的去工作，就会慢慢的给下属催化一种印象，那就是自已会得到管理者照顾，能“罩着”自已。

　　可一但发现这个平时大哥大姐一样的上级遇事并不“罩着”自已时，就会心里不舒服，时间长了，积怨自然就深了，碍于面子不离开，一但撕破脸离开就大多不再会来往，而这个级管理者还落得个“不仁不义”的下场。

　　你听说过员工去感恩对自已要求比较严的人，而没听说过感恩称兄道弟的上级的下属，除非是这样说的：“我很感恩我原来的 ，他不但像我的大哥一样照顾我，还更象一个严历的教练，往死里整我。”

　　3照抄旧店的管理模式

　　这类问题是会出现了从别的餐厅跳槽过来店长的身上，他们在来到新店之后，管理模式依旧就是照抄旧店的模式。并没有发现每一家店其实都是自身特有一些特点，员工性格、餐饮的环境、项目都存在差别。

　　如果照搬旧店的经营管理模式，很有可能会出现一些让自己措手不及的问题。等到真正问题出现后，又开始抱怨自己的员工不够努力。

　　其实是因为自己在管理过程中并没有注意到特殊性，管理过程中可以借鉴，切勿照抄照搬，因为并不存在两个完全一样的餐厅。

　　4把面子、地位看得比结果还重要

　　长期位居店长的“高位”，往往会自然而然地产生一些优越感。当店长带着这种优越感处理事情时，常常会过多的关注自己的面子和地位，甚至于超过事情本身可能产生的后果。

　　避免这种错误的 好办法就是让团队中的所有成员完全明确你的业务目标和任务，如此一来，你就很难再为了面子、地位和权威而用主观和表面上的理由来敷衍自己和别人。

　　5永无休止的等待信息以做决策

　　有些店长，特别是一些注重逻辑和分析的店长，他们在进行决策时，常常会不停地问：“还有没有进一步的信息？”、“能不能再做一些调查”，迟迟不能做出 后的决定。

　　正是在这一次又一次的问询中，许多宝贵的决策机会就这样丧失了。

　　其实，许多管理决策永远也没有更佳答案。要避免犯这样的错误，建议你为每一次决策设定一个 后的时间期限，并且让所有人都知道这一期限，以迫使自己在 后期限到来之前做出决策。

　　6不愿提供看起来卑微的服务

　　总有一些店长认为为下属及员工提供服务，特别是需要动手的劳动，有损店长的威严。

　　事实上，为别人提供服务是店长的重要工作，优秀的店长在适当的场合都愿意做平常可能由普通员工去做的工作，他们从不认为在会议间隙为员工端茶递水是一件羞耻的事。

　　7认为月初松、月底、月中紧

　　每个月初都是大多 选择放休的时间，认为月底松闲一下，到个7、8号再紧起来。

　　其实，月初这几天反而是一个月里积累盘客源的更佳时间，因为当人开单以后，一切疲累都不在话下，就是让休息都不愿休息，想趁热再开一单，所以一般的休息都放在6号以后。

　　而月底反而不能逼，因为我们可能只看到了签回来的单子，而那些折掉的单子是我们无从计算的，所以月底只去逼那些跟单不紧的下属就可以了。但逼单也不能这个下属去逼，而是上级亲自去勘察后再确定要不要临门一脚逼一下。

　　8“黄金棍下出好人”，对员工过于严厉

　　店长对店员工纪律进行严格的监控是对企业负责任的表现，但管理是“张驰有度”“软硬兼施”的过程。如果管理的“度”拿捏不当，要么就是放纵员工，店长失去威信。要么就是管理得过严，销售团队死气沉沉、欠缺活力。

　　有的店长一味认为“黄金棍下出好人”的原则，将罚款处理得十分严格，天天板着一张脸对待店员，以此来警戒员工的行为。长此以往，店长与店员形成了“猫和老鼠”的关系，恶性循环。

　　其实，身为店长不仅仅是代表企业管理与处罚员工，更应该像家长对小孩那样，骂中有爱，爱中有期待。店长在员工犯错时应该加强心理辅导使其改善观念、培养能力。让员工在被处罚的同时，了解自身的缺点，懂得改善，同时还能看到职业的前景与希望。

　　9认为师傅必须从老员工里选

　　很多时候，我们认为老人就是有经验的人，殊不知，有许多的新员工在性情，语言，礼仪，着装、纪律等方面要比一些老员工要好多少倍。

　　我们可以把师傅层面上再定的再细一点，让所有公司里的人都有发光发热的机会，比如某个新人可以成为礼仪方面的监察官，去带训和检查那些礼仪方面欠缺的老员工和新员工。

　　10把体育和娱乐当团队文化建设

　　什么是团队文化?团队文化就是一群人在一起合作，并且是向着一个方向努力。销售门店里80%的业绩是20%的人做出来的。

　　所以团队文化就是80%的人在80%的时间里共同做着80%的事。而很多管理者会认为体育运动和唱ktv、聚会喝酒是组建团队文化的事情，其实大部分都是娱乐、消遣。

　　什么可以提高团队文化呢?就是在业余活动之余，多固定搞些“聚焦、集推、手拉手相互赞美、告别期许留言、客户分析会、扒老底、请家人分享自已的工作心得体会、家庭郊游等”。

　　11认为留住员工的办法就是提高收入

　　有的店长认为只要企业的待遇高，店员即可不顾其尊严的“任由打骂”，反正我们工资高，好的店员哪里都可以找。

　　殊不知，每次我与辞职的店员交流时，他们总是会讲道：“来这里工作是因为公司，离开这里是因为上司。”

　　员工每天接触 多的除了顾客就是同事与店长。而店长作为员工的直接 者，其一言一行对员工的心理与行为影响极大。如果店长对店员只是生硬、粗暴的管理方式，再好的公司也是留不住员工的。

　　人活一辈子，钱所带来的满足感与幸福感只占其影响力的20%不到，所以，钱不是 的，在激励员工方面就更不是绝对了。人性化的管理即是用“心”管理店员，将心比心，以理服人。

　　在与下属交往合作的过程中，上级要不断的有所成长，让下属感觉到与上级在一起共事，不光是为了赚钱，还要有更多学习的被影响的地方。

　　再就是一定要给下属尊严和面子，还有自由的感觉。另外，当下属工作时不要露出不相信下属的言语和行为，只要下属在规定时间里把活干出来了，不要计较他一些不伤大雅的语言和行为，如果感觉有不合适的言语行为，也要设计个培训时间来讲解。

　　12拉拢一派打倒一派，搞帮派主义

　　店内员工无论是性格、能力与经历都造就了每个人独特的处事方式、思维模式、行为方式。所以，店长的管理也是对店员的行为、性格、能力的综合管理。

　　通常在销售方面特别突出的员工在被管理的时候就越难以服从。从心理学的角度来看，越有能力的人越难以驾驭。就象唐僧为了管理在“降妖除魔”方面做出突出贡献的孙悟空也会使用各种手段，包括谈理想、虚寒问暖、念紧箍咒、协同观音姐姐等等。

　　店长有时为了惩戒能力突出但不服管理的店员时采用“拉拢一派打倒一派”的方式，发动顺从的员工孤立问题员工。使其在专卖店内成为“孤岛”，越来越封闭，越来越抱怨， 终不得不被“扫地出门”。看似门店平静下来，其实已经失去了重要的销售战斗力。

　　所以，餐饮店长对于这样的员工可以多正面激励与表扬，同时多与其交流谈心，了解他的心理变化，并同他一起制订销售目标。对其纪律进行严格管理的同时，发动员工多向他请教销售问题。让他在团队中找到归属感与成就感，并积极的向店长靠拢。