“编者按：

想要采用内部提升制，就要好好做好内部培训。

中国哪个行业的企业大学、企业商学院最多？答案是餐饮业。

餐饮业是一个特殊的行业，从业人士的教育程度普遍偏低，提升整体素质与服务水平，实际上是一件刻不容缓的事情。

虽然相对其他行业较多，但其实在这个拥有数千万从业人员的行业中，这样的数量只是杯水车薪。根据中国餐饮行业协会的调查数据，中国餐饮企业人才流动性在所有行业里排第 3 名，但是重视人才培养的比例却不超过 3% 。

多数时候，对新人的培训是在技术学校里完成的

人才适度流动能够优化企业内部结构，让企业充满生机。 但是流动率过高，会令企业陷入招聘与培训管理的恶性循环中。很多时候，餐企都不断地在招聘与培训两项工作中来回来去，大大减少了它们发展的能力。

看看海底捞和西贝，你会发现服务员的流动率与服务质量其实是成正比的。流动率越低，意味着服务质量越好。如何降低员工流动率？很简单，让他们看到未来。

1、你愿意一辈子当个服务员吗？

马云说过：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实——钱没给到位、心委屈了。

在餐饮行业，这句话后面还要加上一个职业瓶颈。

王品在一次企业内部盘点中发现了一个现象：餐饮从业人员的教育背景是短板，如果要快速扩张，人才储备是不够的。

真功夫米饭大学的口号，很实际

不止是王品，餐饮行业的基层从业者，从事的都是简单的体力劳动，职业生涯相对其他职业来说较短。 如果没有升到管理层，一般到某一个时间点就不会再从事服务员工作了。

考虑到离职率与成本问题，一般的餐企不会对服务员进行职业发展规划。多数企业唯一的培训，是老式企业中，老员工传授新员工的在岗学徒制。但是一个问题是，这个行业的高端人才十分有限，管理层如果不从基层培养起来，是很难从外找到合适的人才的。

并且，做过本店服务员的管理者，在某种程度上比空降的人更懂得顾客的需求。但如果没有职业发展规划、培训，这些都很难做到。

企业大学存在的意义，就是将有经验的餐厅服务员转化为管理人才。

麦当劳的汉堡大学就是这样，它的任务是将有经验、有潜力的服务员培养为管理者。

麦当劳汉堡大学的宣传册中写着这么一句话：“大多数公司有哈佛、斯坦福大学或麻省理工学院的学历就足够了，但在麦当劳，必须完成汉堡大学的课程，才能证明你具有管理资格”。

麦当劳的汉堡大学与员工晋升密切相关，所以培训课程覆盖了所有中高层员工。培训的内容可以被分成两个部分：运营管理，以及商业领导力培训课程。

麦当劳汉堡大学成立于 1961 年，于 2010 年正式引入中国

根据估算，从无到有的培训一个餐厅经理需要 2 万小时，看起来会花费很多成本，但如果这些经理管理的是价值亿元的餐厅，这笔投资显然划算。

“钱，你可以赚到，但人才，你必须用心着力培养。”麦当劳汉堡大学的宣传册上，印着创始人雷·克洛克的这句话。

2、除了人才培养，还有企业文化建设

在领导力培训之外，西贝大学还多做了一个新人培训。

新人培训的第一个目的是进行筛选。新人在门店的试用期会进行第一次筛选，剩下的员工会进入西贝大学，通过培训与老师的观察进入第二轮淘汰。

进行新人培训的第二个目的，是培养向心力。

由于工作性质的原因，服务员的工作强度非常大。这时候，营造一个有爱的工作环境显得十分重要。

西贝大学的新人培训中，很多课程实际上就是在帮助营造这样的环境。教大家跑步、冥想甚至是化妆，让这群基层员工感受到“家外之家”的温暖。海底捞大学也是一样，在《海底捞你学不会》这本书中，就提到海底捞大学是一个“增加幸福感”的地方。

西贝大学的很多培训内容，都是在培养员工间的默契

这么做的好处是，员工能够把这样的幸福感带回到门店里，改善工作环境，甚至影响到顾客。

通过企业大学输出企业文化，并不是餐饮大学的专利。 事实上，包括华为、宝洁的企业大学在内的多个企业内部培训机构，都会在新人课程中加入相关的内容。这是企业实施文化建设与传递的有效途径，也是这些企业能够经营成功的因素之一。

中国餐饮业在高速增长，但是人才却极度匮乏。在这样的前提下，企业大学成为了一种解决方案：让员工能够有发展、成长的空间，同时确保他们不会被挖走。

一切的一切，都是在为这些人创造更多机会。